MANDOS INTEMEDIOS.(II) “Explotadores”, pero también “exploradores”, tanto reactivos como proactivos.

Los mandos intermedios son los que transforman las ideas empresariales desarrolladas en las altas esferas en resultados y por tanto deben ser considerados uno de los eslabones más importantes de la cadena productiva. Incluso el apriorismo planteado en la primera frase de que los mandos intermedios son los que transforma las ideas en resultados, no significa que –en las formas de trabajo actuales- no corresponda a este grupo el planteamiento de ideas capaces de llevar adelante nuevas formas de
trabajo, nuevos desarrollos industriales o pensamientos que mejoren la calidad o el medio ambiente laboral.

Son ese grupo de personas situadas en el centro de la cadena los que, desde una visión próxima al producto y/o lo que el cliente espera, aportan ideas  y soluciones para lanzamientos estratégicos al mismo tiempo que extienden su influencia, tanto en dirección ascendente como descendente, dentro de la organización. En ocasiones, tendrán que ser ellos, con sus ideas y acciones, los que ejerzan de palanca para el cambio positivo. Es una labor ardua, más en nuestro país, donde tiende a verse la función del mando intermedio, como algo que no va más allá de hacer cumplir una serie de objetivos -emanados de las posiciones superiores- a los colaboradores a su cargo.

Una gran cantidad de estudios, trabajos y publicaciones, se han centrado en las últimas décadas en las actividades llevadas a cabo por este grupo laboral, muchas menos a las consecuencias derivadas de la consideración desde las gerencias y la actitud con que estas han abordado las responsabilidades y labores de los mandos intermedios.  Generalmente desde los altos niveles de responsabilidad, tiende a hacerse una simplificación consistente en plantear su trabajo como una actividad “reactiva”, es decir que reacciona a las órdenes u orientaciones recibidas, olvidando la “proactividad”, detección de problemas, debilidades y oportunidades, búsqueda de soluciones y aportaciones positivas a los escenarios futuros.  

Incluso en aquellas organizaciones, generalmente las de mayor tamaño, en que parecen no olvidarse estos aspectos al poder encontrarse en documentos, o formando parte de los ciclos de formación, e incluso es una referencia permanente en reuniones y una supuesta exigencia, la realidad y el día a día muestran, en una mayoría de ocasiones, grandes divergencias con lo planteado sobre el papel. Si un mando intermedio persigue las oportunidades para su unidad, es muy posible que lo haga desde un estilo distinto de manejar “su” organización de aquel que es utilizado a nivel gerencial, donde –como ya hemos dicho- este personal suele ser considerado un elemento de “explotación” y no de “exploración”, áreas a las que se intentará, contra toda lógica, separar con barreras infranqueables.

Los mandos intermedios conducen a sus subordinados y a través de ello los resultados de su unidad, ello implica determinación para reaccionar ante imprevistos, aptitud para llevar adelante su cometido y actitud real de hacerlo, aspectos que precisan no estar limitados por un excesivo encorsetamiento desde los niveles superiores, una consideración y valoración de las actividades del mando intermedio adecuada y una gran motivación, a veces limitada por las dificultades planteadas desde los niveles superiores, en lo referente al desarrollo de una carrera profesional no limitativa para el mando intermedio, al que suelen  ponérsele grandes trabas –la mayoría de ellas emanadas de esa consideración de ser más actuante que pensante-  para alcanzar un nivel superior de responsabilidad.