11 mar. 2010

El MANAGER Y LA LEALTAD DE/CON SU EQUIPO.


Hablar de lealtad de los empleados puede parecer una broma en un momento en que las grandes compañías tienen a prescindir de los más antiguos y buscan una mano de obra más joven y barata. Pero la lealtad no está muerta, ni es algo que pueda despreciarse olímpicamente sin sufrir consecuencias graves.
La lealtad a la compañía fue durante mucho tiempo uno de las virtudes más buscadas en el trabajador, llegando a constituir en las culturas empresariales del lejano oriente la base esencial sobre la que se valoraba al trabajador, el ejemplo clásico de esta valoración
fue siempre Japón, donde la responsabilidad estaba en función de los conocimiento y sin embargo, la lealtad, el tiempo de permanencia en la empresa, era lo que determinaban una posición capa de decidir la posición dentro de la misma.
No han sido los trabajadores, sino las organizaciones las que han introducido al cambio. Esas mismas organizaciones que hoy se quejan de la falta de lealtad de los más jóvenes, de subunidad en función exclusivamente, en muchos casos, de un salario mejor.
No hace demasiado tiempo, aquella “lealtad vertical” en que la organización de la seguridad al individuo y el individuo ofertaba lealtad y compromiso –términos próximos aunque no estrictamente equivalentes-a la organización, transcurría de por vida, hoy pocas personas viven esa forma de lealtad que aportaba seguridad Santos.
La “lealtad vertical” ha desaparecido por un interés inmediato, sin mirar más allá en el tiempo, de las organizaciones, hoy, en el mejor de los casos, solamente queda la “lealtad horizontal”, ese compromiso entre colegas, antiguos compañeros y proyectos forjados en el trabajo.
Pero si nos interesa tener un equipo leal y creo que nadie será tan estúpido como para no desearlo, aún existen métodos para construir unas relaciones más fuertes y productivas. ¿Cómo?
1. Conociendo cómo está.
¿Cuando fue la última vez que preguntaste a tus colaboradores como se sienten en lo relacionado con su trabajo? Parece algo simple, ínfimo, pero hay que hacerlo. Preguntas sencillas como:
·       ¿Sabes hacia dónde va la compañía y cuál es tu trabajo al respecto?
·       ¿Sientes que tienes cabida en ese proyecto?
·       ¿Estas tomando alguna medida en relación a esa orientación?
·       ¿Cómo son tus relaciones con el resto del equipo?
Estas preguntas deberían de ser combinadas con otras relativas a la satisfacción personal tales como:
·       ¿Qué aspectos de tu trabajo te satisfacen más?
·       ¿Me puedes comentar tus aspiraciones?
·       ¿En qué crees que deberías formarte?
2. Creando satisfacción.
La satisfacción en el trabajo está en relación directa a la consecución de las expectativas individuales, la cual, aun siendo algo personal y diferente en cada uno de nosotros, tiene básicamente cinco puntos en que a sentarse y por este orden.
·       Ausencia de monotonía o lo que es lo mismo, variedad en el trabajo.
·       Trato amistoso y buena relación.
·       Procedimientos justos.
·       Equilibrio entre esfuerzo y recompensas.
·       Autonomía adecuada que algunos traducen como supervisión no excesiva.
El enfoque de estos dos primeros puntos está claro, por un lado intentar dirigir el trabajo de los colaboradores hacía ese lugar donde están sus intereses y si con eso conseguimos que afloren sus mejores virtudes, entonces, reconocimiento, reconocimiento y reconocimiento. No hablamos sólo de compensaciones económicas, hablamos de aprobar y valorar su trabajo, su esfuerzo, de expresarlo, de hacer que se note.
Por otro lado, si conocemos los objetivos personales de cada uno, debemos asegurarnos de conseguir los instrumentos que los hagan posibles.
En cuanto a la monotonía del trabajo, a veces es inevitable, pero puede conseguirse disminuir esa sensación si alternamos aquellos más desagradables, en este aspecto, con nuevos retos, por pequeños que sean.
3.Siendo uno más en el éxito y el fracaso.
Algunos manager tienden a situarse fuera o por encima del equipo y como contrapartida tienen colaboradores que acuden cada día al trabajo, pero que han abandonado la organización y sus proyectos hace tiempo. Si queremos compromiso, también debemos de comprometernos con nuestro equipo, ello incluye no buscar las culpas que los errores sobre los demás, sino compartirlas igual que los éxitos. Si tanto el éxito como la culpa es de todos, no solamente de algunos, el personal asumirá el riesgo que es preciso siempre para el éxito. Si pretendes tener gente que trabaje “ para ti” nunca tendrás un equipo leal, busca que sus colaboradores trabaje “contigo”.
4.Sabiendo que la evolución de nuestra carrera debe estar en consonancia con la de nuestros colaboradores.
Si no apoyamos sus expectativas, los mejores trabajarán durante un tiempo con nosotros, pero a la menor oportunidad abandonarán el equipo en busca de otros horizontes. Sin duda, algunos de los mejores marcharán por diferentes motivos, pero incluso éstos, pueden seguir siendo valiosos colaboradores desde el exterior. Cuando nos dan la bienvenida, todos miramos “un poco más arriba” intentando encontrar el camino a seguir, si alguien nos corta las alas, esa será nuestra mayor desilusión.
5.Informando de los problemas, pero siendo siempre positivo.
Los trabajadores son personas adultas y pueden recibir malas noticias, pero convocar una reunión de forma obligatoria para dar solamente esas malas noticias, sin esforzarse en plantear que hay una posibilidad, otro camino, supone una proposición para abandonarse a la desidia y dejar el esfuerzo y la voluntad en casa. Cuando nuestros colaboradores salgan de una reunión, siempre, siempre debe de existir una luz al final del túnel.
6.Sabiendo que el equipo es un conjunto de individuos.
Iniciamos el comentario  hablando de la lealtad del equipo, pero la lealtad del equipo no es sino la suma de las lealtades individuales. El reconocimiento, la búsqueda de soluciones a los problemas de nuestros colaboradores, el reparto de tareas, la forma de las relaciones, etc., no pueden ser aplicadas de forma conjunta. Enfrente no tenemos un ente abstracto, tenemos personas a las que hay que mirar a los ojos, uno por uno y por tanto, uno por uno hay que darle los buenos días, valorar su trabajo, sus expectativas, sus problemas, ser accesible a cada uno de ellos de forma individual. Un “ Gracias, Pedro, por el esfuerzo que has hecho para conseguir los objetivos” es algo que no cuesta nada y sin embargo tiene mucho valor”.
7. Siendo realista.
Tampoco se trata de vivir en los mundos de Yupi, el trabajo no es el lugar que la mayoría describiría al preguntarle donde buscaría la felicidad. Los manager están para conducir el equipo a la consecución de unos determinados objetivos y en ocasiones la obligatoriedad de estos puede minar la lealtad de una o varias personas de nuestro equipo. Maldito sea ese momento, pero habrá que lograrlo, nuestra misión es esa por encima de todo.

Resumiendo: La lealtad, la entrega, el compromiso, siempre producirá unos mejores resultados y esto se consigue básicamente con la observación de 5 sencillos pasos:
 
1. Tomando un interés acreditado en los colaboradores.
2. Teniendo una comunicación adecuada y abierta.
3. Expresando a las personas la importancia de su papel dentro del grupo y lo que de él se espera.
4. Reconociendo, reconociendo y reconociendo, los éxitos…y nuestros fracasos.
5. Laborando en su equipo la certeza de que su desarrollo también esta presente en el día a día de nuestra labor.

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